Jak řídit vzdělávání pracovníků

Často Vás zajímá, zda by měl zaměstnavatel svým pracovníkům hradit školení, uvolnit je z práce či zda je vhodné podepisovat nějaké dohody s dlouhodobým závazkem práce. Rádi bychom Vám představili model, který sami ve Studiu 32 dlouhodobě používáme. Náš model klade důkaz na samostatný rozvoj pracovníků s přínosem pro zaměstnavatele. Oboje se totiž bez stanovení jasných pravidel těžko projeví. Zaměstnavatel utratí peníze za vzdělávání svých pracovníků, ale přínos z absolvovaných školení se v ordinaci nemusí projevit. Navíc mohou vzniknout neshody o tom, kdo na jaké školení půjde, atd.

Nejlepší je stanovit jasná pravidla. Listopad je ideální měsíc pro plánování těchto aktivit, protože do konce roku vše hravě zavedete do provozu a od ledna již model může běžet.

Systém pomůže rozvíjet znalosti a schopnosti svých pracovníků, odlákat ty, kteří na sobě odmítají pracovat a třeba i získat nové vhodné pracovníky, kteří tento model ocení.

Budget (finanční a časový)

Vedení rozhodne, kolik Kč může vyčerpat každý jednotlivý pracovník pro své vzdělávání na jeden rok. Je vhodné, aby se výše budgetu lišila dle pozice. Jiné potřeby a možnosti bude mít sestra, jiné bude mít recepční nebo třeba lékař. Budget může být stanoven např. takto: sestry 3.000 – 6.000 Kč, vedoucí sestra 5.000 – 10.000 Kč, recepční 7.000 – 10.000 Kč, lékaři ideálně % z obratu za předchozí období (např. 15.000 – 30.000 Kč) apod.

Zároveň je vhodné určit, kolik pracovních dní je možné na vzdělávání využít (např. 4 – 7). Je možné nastavit různou výši budgetu pro zaměstnanace, kteří jsou u Vás v pracovním poměru déle. Nebo je možné stanovit minimální dobu pracovního poměru, od kdy budget nabíhá (např. půl roku, rok).

Plán profesního růstu

Idea je, že by každý zaměstnanec měl samostatně pracovat na svém rozvoji. Zaměstnavatel vše koriguje a řídí osobní rozvoj pracovníka tak, aby vyhovoval potřebám pracoviště a zároveň respektovat individualitu každého člověka.

Stanovení plánu

Je potřeba, aby si každý pracovník připravil plán svého profesního růstu, který je definován obvykle na rok. Postačí jednoduchá tabulka v excelu, kde bude mít každý pracovník svůj list (lépe se v takovém dokumentu vedoucímu pracovníkovi orientuje). Pracovník zapíše zhruba tyto informace:

• Čemu by se chtěl v dalších období věnovat. Lékař může mít cíl cíl rozšířit spektrum svých výkonů (naučit se některý výkon), nebo se naopak v některé oblasti specializovat, často bývá cílem třeba také naučit se prodat svou práci. Recepční může mít potřebu naučit se jednat s pacienty v krizových konfliktních situacích, zlepšit angličtinu nebo naučit se využívat všechny možnosti ordinačního programu. Vedoucí sestra může mít potřebu zjistit a zavést konkrétní opatření, která jsou na praxi kladena z hlediska legislativy (např. dát do pořádku dokumentaci k přístrojům), atd.
• Co k tomu potřebuje. Nejlépe je do plánu uvést konkrétní školení či stáže včetně financí. Nemusí jít ale jen o externí školení. Řadu požadavků je možné vyřešit přímo na pracovišti (kolega, který danou problematiku zvládá, se třeba může danému pracovníkovi věnovat).
• Cíl. Co je cílem výše uvedeného, jaký je přínos pro pracoviště.

Jakmile pracovník plán navrhne, je nutné, aby ho představit svému nadřízenému (zaměstnavateli). Společně ho mohou korigovat, upravit plánované vzdělávací akce, navýšit budget, atd. Plán je nakonec schválen. Pracovník ví, čemu se bude pro své osobní i firemní blaho další rok věnovat, zaměstnavatel ví, jaké to představuje náklady a přínos.

Revize plánu

V průběhu roku se každý pracovník řídí svým plánem, vzdělávací akce vybírá dle něj a případně si vyžádá souhlas pro navštívení konkrétní akce. Každý pracovník zapisuje do svého plánu všechny náklady s jeho vzděláváním spojené (konkrétní akce, náklad, dny volna). Náklady je vhodné uvést včetně cestovného a stravného. Vedoucí pracovník či jiný pověřený pracovník vše kontroluje.

Za rok je vhodné opět se sejít, říci si, co se povedlo, na čem bude pracovník dále pracovat a připraví se plán na další období. Je možné, že zjistíte, že jste u některých pracovníků stanovili plán moc široce. U jiných pracovníků můžete zjistit, že pro realizaci svého profesního růstu daný pracovník nic neudělal a to může ovlivnit Vaše rozhodnutí, zda takového zaměstnance se svém teamu potřebujete.

Tipy

Někteří pracovníci vůbec nejsou schopni definovat svůj plán osobního rozvoje. V průběhu roku se třeba ale dožadují účasti na nějakém školení. Zamítnete to (pracovník si nedal tu práci zamyslet se nad svým rozvojem, navíc třeba ještě pochybujete o kvalitě daného školení) a vznikne konflikt. Otázkou pak je, jestli o takové pracovníky stojíte…

Velmi se nám osvědčilo, aby každý pracovník vypracoval z absolvovaného školení či stáže zápis a případně vše krátce shrnul na poradě (a zdůraznil přínos školení – např. co je potřeba na pracovišti změnit, co on bude dělat jinak, …). Díky zápisu zůstanou informace dohledatelné a každý pracovník, kterého daná problematika zajímá, je jednoduše kdykoliv najde. Vy si uděláte představu o kvalitě dané akce (často se můžete dosti divit a třeba danému lektorovi své pracovníky a finance již nesvěříte). Navíc sám pracovník si získané informace oživí a utřídí.

Vyhledávání vhodných školení není primárně starost vedoucího lékaře (ten je jen odsouhlasí). Vezměte si, že např. v zubním lékařství se na větším pracovišti setkají tyto pozice: praktický zubní lékař, zubní lékař – specialista, vrchní sestra, „běžná“ sestra, recepční, manažer a zubní technik. Jste si jisti, že máte přehled, jaké jsou dostupné v dané problematice kvalitní školení a kde je najít? Každý pracovník by si měl školící akce vyhledávat sám, vedoucí pracovník může případně jen předat informace, které díky své pozici dostane. Uvidíte, že díky budgetu začnou sami zaměstnanci více přemýšlet, na jaké školení vlastně chtějí či nechtějí jít.

Řada zaměstnavatelů řeší, zda by měli se svými pracovníky podepsat nějaký dokument o závazcích vyplývajících z nákladů do pracovníka investovaných. Dle našeho názoru není možné dokument připravit tak, aby zaměstnavatele opravdu ochránil. Pamatujte, že nad vším stojí zákoník práce a ten v 99% definuje povinnosti zaměstnavatele (tedy chrání zaměstnance). Jestliže bude chtít pracovník odejít, může si najít nějakou legální (ač třeba neetickou) možnost, jak se z pracovního poměru ze dne na den vymanit… Nikdo nemá pracovní poměr „na doživotí“. Díky tomuto systému ztrácí zaměstnavatel odchodem pracovníka jen to, co má hlavě. Kolik mu tam toho ale umožnili vložit a uměl to zpětně využít, to je na každém…

Věříme, že se Vám tento systém zalíbí a takto nebo v nějaké modifikaci ho zavedete do praxe. Uvidíte, že se tím časem vyřeší spousta otázek, které Vás v této problematice trápily. Odměnou Vám budou loajální motivovaní zaměstnanci. Vzdělávání pracovníků konečně dostane pevný řád a očekávaný přínos (pro zaměstnance i zaměstnavatele).